4 modi per sfruttare il tuo marchio di leadership e trasformare la tua cultura sul posto di lavoro

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Per molti dipendenti il ​​posto di lavoro è un organismo irritante e burocratico. La ricerca mostra che un dipendente nero su tre, uno asiatico su quattro e più di un dipendente Latinx su sette afferma di essersi sentito fuori posto sul lavoro a causa della propria razza o etnia. La cultura del posto di lavoro sano non esiste magicamente. Né non avverrà magicamente. Viene creato nel tempo attraverso le politiche, le procedure e le pratiche stabilite dai leader, le decisioni che prendono, il modo in cui interagiscono con i dipendenti e il modo in cui i dipendenti interagiscono tra loro e all’interno dell’organizzazione. Pertanto, i leader portano avanti la cultura dell’organizzazione e danno il tono a come si sentono i dipendenti all’interno del posto di lavoro. La cultura del posto di lavoro non può essere trasformata in spazi amichevoli e incentrati sulle persone in cui i dipendenti, indipendentemente dal sesso, dalla razza o dall’origine etnica, dall’orientamento sessuale o dalla posizione, provano un forte senso di appartenenza a meno che i leader non si presentino nei loro ruoli in modo diverso.



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Di recente, il think tank Coqual (ex Center for Talent Innovation) e molti studiosi hanno pubblicato una ricerca sull’appartenenza. Hanno sviluppato una definizione quantificabile di cosa significa per i dipendenti provare un senso di appartenenza al lavoro. Le variabili principali sono che i dipendenti devono sentire:

  • Accolto
  • Conosciuto
  • Visto
  • Supportato
  • Incluso
  • Collegato
  • Orgoglioso dei valori e dello scopo dell’organizzazione

Disimballare l’appartenenza in questo modo è incredibilmente utile. Fornisce ai dirigenti senior e ai quadri intermedi un quadro per guidare una cultura di appartenenza per trasformare l’efficacia dei dipendenti, rendere il lavoro più piacevole e creare un ambiente migliore.

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Dal momento che i dirigenti senior devono sopportare il peso maggiore della responsabilità di creare e migliorare l’appartenenza sul posto di lavoro, affermo che devono coltivare un marchio di leadership e fare dell’etica dell’appartenenza una componente centrale di quel marchio. Significativamente, l’assunzione e le prestazioni dei leader devono ora, necessariamente, essere misurate dalla loro capacità di far crescere team in cui tutti gli individui si sentano apprezzati, inclusi e ispirati a fornire il proprio lavoro migliore. In questo articolo, parlerò di quattro modi in cui i leader possono sfruttare il potere del loro marchio di leadership per guidare una cultura di appartenenza, approfondire il loro impatto e soddisfare le nuove esigenze della forza lavoro odierna per il benessere sul posto di lavoro.

1. Definisci il tuo marchio di leadership

Il tuo marchio di leadership è il modo in cui il tuo marchio personale si presenta nel processo sociale di leadership. Il tuo marchio di leadership segnala le tue capacità e competenze e riflette chi sei come persona e comunica i valori che sono più importanti per te. Il tuo marchio di leadership è essenziale per guidare una cultura di appartenenza perché determina il modo in cui ti relazioni con dipendenti e colleghi per portare a termine il lavoro e il tipo di ambiente che la tua leadership crea sul posto di lavoro. Per definire il tuo marchio di leadership, fai il punto su come la tua personalità e le tue capacità umane. Sei una persona empatica, gentile e solidale? Sei un buon ascoltatore? Competenze umane come empatia, gentilezza e ascolto sono fondamentali per stabilire relazioni positive sul posto di lavoro e affrontare le questioni relative al benessere dei dipendenti.

Definire il tuo marchio di leadership implica anche una profonda consapevolezza dei tuoi valori: ciò in cui credi e i principi che guidano le tue azioni e decisioni. Ad esempio, credi nell’equità, nell’inclusività e nell’appartenenza e come rifletti questi valori nelle tue politiche e nel modo in cui guidi? I dipendenti non possono vedere dentro di te, ma riconoscere i tuoi valori deriva da ciò che ti vedono fare, dall’osservare le tue azioni quotidiane. Pertanto, è fondamentale essere trasparenti e comunicare attivamente i tuoi valori e mirare a illustrare ciò in cui ti impegni e ciò che rappresenti o non rappresenti attraverso le tue azioni.

2. Diventa un leader incentrato sulle persone

Sii chiaro sul tipo di leader che sei o aspira a diventare per diventare un vero agente per te stesso nella leadership. Nella mia esperienza di lavoro con leader senior per oltre 20 anni, i leader tendono a rappresentare due polarità su un continuum: leader incentrati sulla missione e leader incentrati sulle persone. I leader incentrati sulla missione mettono la missione al primo posto. Questi leader si concentrano principalmente sugli obiettivi organizzativi, sui progetti che devono essere completati e sugli obiettivi che devono essere raggiunti. Hanno anche un focus laser sul bilancio e sul rapporto sugli utili. Sfortunatamente, questi leader vedono i dipendenti principalmente attraverso la lente di obiettivi di prestazione, scadenze, risultati e risultati. Di conseguenza, la personalità dei dipendenti rischia di passare in secondo piano rispetto alla missione complessiva. I dipendenti diventano ingranaggi di una ruota con un’identità unidimensionale: quella di un lavoratore.

D’altra parte, i leader incentrati sulle persone capiscono che i dipendenti sono il nucleo dell’organizzazione e che la missione non può essere realizzata senza dipendenti impegnati e laboriosi che provano un forte senso di felicità lavorativa. Sanno che mentre la missione è fondamentale, i dipendenti devono essere supportati nei loro ruoli e devono sentirsi accolti, apprezzati, riconosciuti e inclusi. Per questi leader, il benessere e l’appartenenza dei dipendenti sono fondamentali per il loro marchio di leadership. Lo modellano nelle politiche e nelle procedure del posto di lavoro e nel modo in cui trattano i dipendenti. In altre parole, i leader centrati sulle persone si preoccupano e coltivano l’appartenenza. Rendono l’appartenenza una parte del loro marchio di leadership.

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3. Coltivare e prendersi cura dell’appartenenza

Per essere un leader efficace, di grande impatto e affidabile, la tua leadership deve allinearsi con un’etica di appartenenza. Come leader, la tua etica è la premessa su cui guidi. Ti dà l’autorità di guidare e fa sì che gli altri rispettino e si fidino della tua leadership. Per guidare una cultura di appartenenza, i leader devono prendersi cura e coltivare un’etica di appartenenza ponendo il concetto al centro del loro marchio, una componente critica dei loro valori e renderlo una priorità negli spazi che guidano. Eppure i leader devono prima capire che aspetto ha l’appartenenza tangibile. Raccomando ai leader di immaginare le illustrazioni di appartenenza postulate (i dipendenti devono sentirsi accolti, conosciuti e visti, inclusi, supportati, connessi e orgogliosi dei valori dell’organizzazione). L’idea è di vederli come rappresentanti di diverse reti di dipendenti che guidano sul posto di lavoro e galvanizzare i colleghi nell’attivare ciascuna di queste.

Ad esempio, inizia pensando a quale aspetto del tuo marchio di leadership (le tue capacità umane e valori fondamentali) sarebbe una risorsa in una di queste reti. Quindi, identifica l’area a cui ogni membro del team potrebbe apportare il maggior valore e appoggiarsi a quella. Ad esempio, come faresti sentire a tuo agio qualcuno se è un nuovo assunto o accolto quando è già al lavoro. Dirigere una cultura di appartenenza significa far sentire inclusi e supportati i dipendenti, soprattutto quelli che si sentono più emarginati. Il supporto è importante per i dipendenti e un’opportunità persa per molte aziende di far evolvere la propria cultura del posto di lavoro e trovare nuovi modi per aiutare i dipendenti a migliorare le proprie prestazioni.

Essere di supporto qui significa anche far sentire i dipendenti conosciuti e visti. Come attingeresti alle tue capacità umane per far sentire qualcuno conosciuto? I leader possono raggiungere questo obiettivo essendo intenzionali nel conoscere il marchio personale di ciascun membro del loro team. Poni domande sulle loro capacità umane, competenze e passioni. Quindi, assegna loro un lavoro che rifletta il valore unico che portano in tavola e in cui possono eccellere e sentirsi sicuri. Molti dei miei clienti parlano di quanto sia demoralizzante ricevere incarichi che non riflettono gli attributi e il valore unici che portano in tavola.

Per illustrare che tieni all’appartenenza, i leader potrebbero anche dare la priorità alle discussioni e attuare l’inclusione in modo tangibile. Ad esempio, in che modo i leader possono guidare una cultura in cui ogni dipendente si sente incluso indipendentemente dal background o dalla posizione? Secondo Shawn Daniel, consulente per la leadership strategica e la gestione del lavoro, “i leader dovrebbero mirare a creare team con diversi punti di vista. Circondati di persone che potrebbero non essere d’accordo con te, che la pensano in modo diverso, che possono provenire da background diversi e che hanno prospettive diverse e approcci diversi; qualcuno che non è sempre selezionato da quel dirigente; qualcuno che potrebbe sfidare lo status quo e il leader dovrebbe trovare conforto nel farlo”. Per coltivare un senso di appartenenza, i leader devono prevenire attivamente e intenzionalmente situazioni in cui solo le voci dominanti vengono ascoltate.

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I leader devono impegnarsi in revisioni delle prestazioni e valutazioni guidate dai dipendenti che tengano conto della cultura del posto di lavoro. I leader di successo devono ispirare e motivare i team a raggiungere gli obiettivi aziendali, istruire, fare da mentore e illustrare forti capacità comunicative. Essere responsabili della cultura del posto di lavoro deve essere un’inclusione fondamentale di come vengono valutati i leader. Devono essere responsabili delle loro azioni nella leadership e dell’ambiente che creano. Infine, l’assunzione per posizioni dirigenziali senior deve includere anche criteri chiari per valutare le competenze attorno a chiari barometri di appartenenza, come far sentire i dipendenti accolti, supportati, inclusi, conosciuti e visti, connessi e orgogliosi dei valori e dello scopo dell’organizzazione.

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